Undang-Undang Ketenagakerjaan UEA yang Baru Yang Perlu Anda Ketahui

Undang-Undang Ketenagakerjaan UEA yang Baru Yang Perlu Anda Ketahui – Uni Emirat Arab (UEA) telah mengeluarkan Undang-Undang Federal No. 33 Tahun 2021 (UU Ketenagakerjaan Baru), yang akan berlaku pada 2 Februari 2022, dan akan mencabut Undang-Undang Federal UEA No. 8 Tahun 1980 (UU Ketenagakerjaan Saat Ini).

Seperti Undang-Undang Perburuhan Saat Ini, Undang-Undang Perburuhan Baru akan berlaku untuk semua perusahaan dan karyawan di sektor swasta di UEA, termasuk zona bebasnya, kecuali Pusat Keuangan Internasional Dubai dan Pasar Global Abu Dhabi, yang menerapkan undang-undang ketenagakerjaan mereka sendiri .

Undang-Undang Ketenagakerjaan UEA yang Baru Yang Perlu Anda Ketahui

Jobasv.net – Undang-undang Ketenagakerjaan Baru memperkenalkan sejumlah perubahan tak terduga. Alasan untuk beberapa perubahan tidak selalu jelas dan sulit untuk melihat bagaimana ketentuan tertentu akan diterapkan dalam praktik, paling tidak karena banyak detail dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Baru telah dialihkan ke peraturan eksekutif yang akan datang. Peraturan eksekutif ini diharapkan dapat memperjelas bidang-bidang ketidakpastian yang ada.

Namun demikian, ada sejumlah masalah penting yang harus diingat oleh pemberi kerja yang terkena dampak dan perubahan perlu dilakukan pada kontrak kerja, kebijakan, dan praktik.

Kami telah merangkum aspek-aspek kunci dari Undang-Undang Ketenagakerjaan Baru di bawah ini, bersama dengan poin-poin aksi utama bagi pemberi kerja.

Aplikasi

Undang-undang Ketenagakerjaan Baru berlaku untuk setiap entitas yang dimiliki “bersama dengan pemerintah federal atau lokal” kecuali dokumen konstituen entitas menyatakan sebaliknya.

Perlindungan Terhadap Diskriminasi

Undang-undang melarang diskriminasi terhadap orang-orang secara khusus atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal kebangsaan, asal etnis atau kecacatan. Masih harus dilihat bagaimana perlindungan ini akan ditegakkan dalam praktiknya atau apa pemulihannya bagi individu yang menjadi korban perilaku diskriminatif.

Perlindungan Terhadap Pelecehan

Undang-undang secara tegas melarang pelecehan, intimidasi, atau kekerasan verbal, fisik, atau mental apa pun terhadap karyawan. Seperti halnya ketentuan anti-diskriminasi, masih harus dilihat bagaimana perlindungan ini akan ditegakkan dalam praktiknya atau apa pemulihannya bagi individu yang menjadi sasaran pelecehan.

Gaji yang Setara untuk Wanita

Meskipun banyak yang telah dibuat tentang ini sebagai perkembangan baru, konsep upah yang sama di UEA bukanlah hal baru — ketentuan yang mengharuskan perempuan dibayar sama dengan laki-laki yang melakukan pekerjaan dengan nilai yang sama sebenarnya diperkenalkan ke dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Saat Ini pada tahun 2020.

Kontrak Kerja Jangka Tetap

Semua karyawan harus dipekerjakan dengan kontrak kerja waktu tetap tidak lebih dari tiga tahun, yang dapat diperpanjang untuk periode yang sama atau periode yang sama. Majikan akan memiliki waktu 12 bulan dari 2 Februari 2022, untuk mentransisikan semua karyawan mereka ke kontrak baru.

Baca Juga : 10 Pekerjaan Untuk Lulusan Desain Komunikasi

Model Kerja yang Fleksibel

Karyawan dapat melakukan pekerjaan penuh waktu, paruh waktu, sementara atau fleksibel. Dalam praktiknya, “model” ini mencerminkan mode kerja umum yang telah diterapkan oleh banyak pemberi kerja UEA dan kami tidak percaya bahwa referensi kepada mereka dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Baru akan secara material berdampak pada pemberi kerja atau karyawan atau cara mereka beroperasi.

Kontrak Kerja Template untuk Model Kerja Fleksibel

Peraturan eksekutif akan diterbitkan yang berisi template kontrak kerja untuk masing-masing model kerja fleksibel yang baru. Template ini cenderung dalam format dua bahasa yang relatif sederhana yang dikeluarkan oleh Kementerian Sumber Daya Manusia & Emirat (MHRE) dan kami mengantisipasi bahwa perusahaan masih ingin menerbitkan kontrak kerja mereka sendiri yang berisi syarat dan ketentuan yang lebih canggih di samping kontrak template baru. sedang diperkenalkan.

Pemutusan Hubungan Kerja oleh Majikan Selama Masa Percobaan

Majikan dapat memutuskan hubungan kerja selama masa percobaan dengan memberikan pemberitahuan tertulis 14 hari sebelumnya.

Pemutusan Hubungan Kerja oleh Karyawan Selama Masa Percobaan

Karyawan yang ingin pindah ke majikan lain di UEA selama masa percobaan mereka dapat memutuskan hubungan kerja dengan memberikan pemberitahuan tertulis setidaknya satu bulan sebelumnya. Undang-undang Ketenagakerjaan Baru menyatakan bahwa, dalam hal ini, majikan baru karyawan harus memberikan kompensasi kepada majikan lama untuk biaya perekrutan.

Karyawan yang ingin meninggalkan UEA selama masa percobaan dapat memutuskan hubungan kerja dengan memberikan pemberitahuan tertulis setidaknya 14 hari sebelumnya.

Undang-undang Perburuhan Baru menyatakan bahwa jika karyawan tersebut kembali ke UEA dan memperoleh izin kerja yang dikeluarkan oleh MHRE dengan karyawan lain dalam waktu tiga bulan setelah keberangkatan ini, majikan baru karyawan tersebut harus memberikan kompensasi kepada majikan lama mereka untuk biaya perekrutan.

Sulit untuk melihat bagaimana aturan baru yang mengatur pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan ini akan bekerja dalam praktik.

Pengakhiran pada Pemberitahuan

Salah satu pihak dapat memutuskan hubungan kerja untuk “tujuan baik” dengan memberikan pemberitahuan tertulis.

Periode Pemberitahuan

Periode pemberitahuan minimum masih 30 hari tetapi periode pemberitahuan sekarang dibatasi hingga 90 hari. Ini mungkin merupakan perkembangan yang tidak diinginkan bagi pemberi kerja yang perlu berurusan dengan kepergian, penggantian, dan perekrutan eksekutif senior, yang biasanya memiliki periode pemberitahuan enam hingga 12 bulan.

Cari Kerja

Ketika majikan mengeluarkan pemberitahuan, karyawan akan berhak atas satu hari cuti yang tidak dibayar per minggu selama periode pemberitahuan untuk mencari pekerjaan baru.

Periode Pemberitahuan untuk Kontrak Kerja Tidak Terbatas Saat Ini

Meskipun kontrak tak terbatas akan diganti dengan kontrak kerja jangka waktu tetap, agaknya Undang-Undang Ketenagakerjaan Baru memberlakukan periode pemberitahuan minimum untuk pemutusan kontrak tak terbatas yang ada, tergantung pada masa kerja karyawan: (i) 30 hari jika masa kerja karyawan layanan kurang dari lima tahun; (ii) 60 hari jika masa kerja karyawan lebih dari lima tahun; dan (iii) 90 hari jika masa kerja lebih dari 10 tahun.

Alasan Pemutusan

Skenario di mana karyawan dapat diberhentikan telah diperluas untuk mencakup penutupan permanen majikan, kebangkrutan majikan dan kegagalan karyawan untuk memenuhi persyaratan imigrasi yang diperlukan.

Pemecatan segera

Sayangnya, daftar alasan yang memungkinkan pemecatan segera atau singkat belum diubah secara material, meskipun Undang-Undang Ketenagakerjaan Baru secara khusus mensyaratkan penyelidikan tertulis dan dua peringatan tertulis untuk diberikan kepada seorang karyawan sebelum memberhentikan pekerja tersebut karena gagal melakukan tugas utama karyawan tersebut.

Proses Disiplin

Disarankan agar proses pendisiplinan akan tertuang dalam peraturan eksekutif.

Penangguhan

Penangguhan hingga 30 hari dengan setengah gaji akan diizinkan untuk memungkinkan majikan melakukan penyelidikan disipliner. Namun, seorang karyawan akan berhak untuk mendapatkan penggantian semua pembayaran yang ditahan jika pekerja tersebut pada akhirnya dibebaskan dari kesalahan apa pun. Oleh karena itu, kami mengantisipasi bahwa sebagian besar pemberi kerja akan terus menangguhkan karyawan dengan gaji dan tunjangan penuh.

Kebijakan dan Prosedur Internal

Pengusaha akan diminta untuk “menerapkan peraturan kerja internal” sesuai dengan peraturan eksekutif yang akan datang.

Perhitungan Gratifikasi Akhir Layanan

Gratifikasi akhir masa kerja seorang karyawan dinyatakan dihitung berdasarkan hari kerja, yang akan menjadi perubahan yang signifikan.

Dalam pandangan kami, ini mungkin merupakan kelalaian yang kami harap akan dibahas dalam peraturan eksekutif. Jika perubahan itu disengaja, hal itu akan menghasilkan peningkatan yang signifikan dalam kewajiban pemberi kerja untuk persenan akhir layanan.

Please follow and like us:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *